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Kündigung im Arbeitsrecht

Sofern eine Vertragspartei ein Beschäftigungsverhältnis nach dem Ablauf einer Kündigungsfrist oder und unmittelbar beenden möchte, kann der Wille des Kündigenden nur mit einer formellen Kündigung erfolgen.

Für die Kündigung müssen die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen beachtet werden und ebenso sind die entsprechenden Voraussetzungen unerlässlich. Angestellte können zu jeder Zeit, aber nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist, kündigen und brauchen hierzu keinen Grund für die Kündigung nennen. Erheblich höher sind die Hürden für Arbeitgeber, wenn diese sich von einem Angestellten trennen wollen, insbesondere, wenn bei diesem der Kündigungsschutz beachtet werden muss.

Form und Inhalt einer Kündigung

Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen und sie muss vom kündigenden oder bevollmächtigten Vertreter unterschrieben werden, ansonsten ist sie formunwirksam. Jedoch gibt es noch einige weitere formale Anforderungen an eine Kündigung, sie muss beispielsweise die vollständige Adresse des Absenders und Empfängers, das Datum, die maßgebenden Kündigungsfristen und in der Betreffzeile den Begriff “Kündigung” beinhalten. Wird eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, ist das Dokument juristisch nicht bindend und wird normalerweise als unwirksam betrachtet.

Wirksam wird die Kündigung auch erst dann, wenn sie dem Gekündigten zugeht, denn nur nach dem Empfang der Kündigung beginnen die Fristen abzulaufen, ganz unabhängig davon, welches Datum in der Kündigung steht. Normalerweise ist eine Angabe von Gründen für die Kündigung nicht gefordert, ausgenommen, es handelt sich um die Kündigung einer Schwangeren oder die Kündigung eines Ausbildungsvertrages, nachdem die Probezeit abgelaufen ist.

Die ordentliche Kündigung

Das Wortpaar ordentliche Kündigung wird verwendet, falls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fristgemäß gekündigt wird, entweder zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin. Neben den gesetzgeberischen Regelungen können, im Rahmen dieser Gesetze, in Arbeits- und Tarifverträgen abweichende Voraussetzungen und Fristen für Kündigungen vereinbart werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Jeder Arbeitnehmer, der seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, genießt allgemeinen Kündigungsschutz. Jener allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt und dieses unterscheidet zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Gründen für die Rechtfertigung einer Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Option, wenn der Unternehmer einen Angestellten aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen nicht mehr weiterbeschäftigen kann oder will. Um eine betriebsbedingte Kündigung zu erklären, muss der Beschäftigungsbedarf im Arbeitsbereich des gekündigten Angestellten endgültig entfallen und es dürfen keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb existieren. Sind zahlreiche, aber nicht alle Arbeitnehmer von der betriebsbedingten Kündigung betroffen, muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. In diesem Verfahren werden die möglicherweise zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, einer eventuellen Schwerbehinderung sowie eventuelle Unterhaltspflichten eingeordnet.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei erheblichem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, wie wiederholtem Zuspätkommen, Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, Arbeitsverweigerung, Mobbing, Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten, kann das Unternehmen diesen verhaltensbedingt kündigen. Im betrieblichen Alltag setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen eine Abmahnung wegen des zur Kündigung führenden Fehlverhaltens voraus. Bei ungewöhnlich schweren Verstößen, wie Tätlichkeiten, Diebstahl oder sexueller Belästigung, kann die Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam erteilt werden und es kommt bei bestimmten Sachverhalten sogar eine außerordentliche, also fristlose Kündigung, in Frage.

Die personenbedingte Kündigung

Kommt ein Mitarbeiter seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht beziehungsweise nicht vollständig nach, weil er es zwar möchte, aber es nicht kann, ist das ein Grund für eine personenbedingte Kündigung. Die möglichen Gründe für die Kündigung sind gewiss vielfältig, so kann die Verbüßung einer Haftstrafe, der Verlust der Arbeitserlaubnis, eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit oder eine Erkrankung ursächlich sein. Geht es um ein medizinisches Problem, wird auch von einer krankheitsbedingten Kündigung geredet, die aber nur einen Sonderfall der personenbedingten Kündigung darstellt.

Die außerordentliche Kündigung

Durch eine außerordentliche beziehungsweise fristlose Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ohne dabei die festgelegte Kündigungsfrist einzuhalten.

Eine fristlose Kündigung darf nur mit einem sogenannten wichtigen Grund erfolgen und es müssen mehrere weitere Voraussetzungen erfüllt werden, wobei arbeitsrechtlich zwischen einer Verdachts- sowie einer Tatkündigung differenziert wird.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Dafür muss ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen, der darüber hinaus rechtswidrig und schuldhaft verursacht worden ist. Es darf kein milderes Mittel, wie eine Änderungskündigung, eine Abmahnung, eine ordentliche Kündigung, oder eine Versetzung, als eine fristlose Kündigung geben. Eine sachliche Interessenabwägung muss zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, das heißt, dessen Interesse an einem unverzüglichen Ende des Arbeitsverhältnisses muss größer sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfrist. Ansonsten darf der Arbeitgeber eine zweiwöchige Frist zwischen der fristlosen Kündigung und des für diese maßgeblichen Ereignisses nicht überschreiten.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Die für eine fristlose Kündigung wichtigen Gründe umfassen erhebliche Tätlichkeit, schwere Beleidigung, grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung. sexuelle Belästigung, Selbstbeurlaubung, Diebstahl, die Androhung des Krankfeierns, Unterschlagung sowie Bestechlichkeit,

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Eine fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn die speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht eingehalten wurden, oder die Anhörung des Betriebsrates versäumt wurde.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Bremen e.V.

Sie haben Fragen zu "Kündigungen und Kündigungsschutz"? Den Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Bremen erreichen Sie unter der 0421-98962550 immer von montags bis freitags zwischen 9 und 17 Uhr. Von ihm erhalten Sie auch Auskunft zu allen anderen arbeitsrechtlichen Themen.